De Pensioenwet is in 2007 in werking getreden. Deze wet geeft regels betreffende het – aanvullend – pensioen in de werkgever-werknemersverhouding. De Pensioenwet beoogt aan werknemers financiële en uitvoeringszekerheid te geven, opdat hun pensioenverwachtingen ook uitkomen. Kort na inwerkingtredingen ontstonden hierin al teleurstellingen van werknemers: de financiële en kredietcrisis sloeg een bres in het vermogen van pensioenfondsen en voor veel rechthebbenden waren kortingen nodig. Dit leidde tot een nu al jaren durend debat over de inrichting van het pensioenstelsel in de toekomst. Tegen die achtergrond geeft dit artikel een overzicht van de juridische aandachtspunten van tien jaar Pensioenwet.

In deze bijdrage worden twee mijlpaalarresten de dato 14 maart 2017 van het Hof van Justitie die betrekking hebben op discriminatie op basis van religie kritisch geanalyseerd. In beide gevallen gaf het dragen van een hoofddoek aanleiding tot het ontslag van een werkneemster. De auteur stelt dat het ontslag van een werkneemster wegens het dragen van een hoofddoek op basis van een algemene regel die uitingen van religieuze, politieke en filosofische overtuigingen verbiedt wel degelijk een directe vorm van discriminatie betreft. Hij betwist dat een beleid van neutraliteit in de onderneming een afdoende legitieme doelstelling vormt die indirecte discriminatie zou rechtvaardigen. De grondslag voor een dergelijke benadering, de in het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie opgenomen vrijheid van ondernemerschap, is niet dienstig om een richtlijn die het burgerschap binnen de Europese Unie beschermt, beperkend te interpreteren. Hij bepleit dat rechtvaardigingsgronden voor discriminatie op basis van religie voorzienbaar en kenbaar moeten zijn. Tot slot wordt het gebruik van de redelijke aanpassingen door het Hof van Justitie beschouwd. De auteur meent dat de analyse van het Hof op gespannen voet staat met de rechtspraak van het Hof voor de Rechten van de Mens en een risico in zich draagt van ‘harassment’ van werknemers die naar een plek in ‘backoffice’ worden verbannen.

In artikel 9a Waadi is een verbod op het stellen van belemmeringsbedingen bij ‘terbeschikkingstelling van arbeidskrachten’ opgenomen. Aanleiding voor dit verbod was de equivalent in de Uitzendrichtlijn die Nederland moest implementeren. De parlementaire geschiedenis van artikel 9a Waadi geeft geen houvast voor de uitleg van het precieze bereik van het artikel. Er wordt enkel verwezen naar de Uitzendrichtlijn die deels via de Waadi in de Nederlandse wetgeving is geïmplementeerd. Bijgevolg is voor het bereik van artikel 9a Waadi het bereik van artikel 6 lid 2 Uitzendrichtlijn van belang. Het Hof van Justitie van de EU heeft tot op heden geen uitspraak gedaan over het precieze bereik van artikel 6 lid 2 Uitzendrichtlijn. Dit maakt het oordeel van de Hoge Raad van 14 april 2017 (ECLI:NL:HR:2017:689, JAR 2017/136, m.nt. F.G. Laagland (zzp’er/Focus on Human B.V.)) en diens weigering prejudiciële vragen te stellen extra interessant. De auteur staat in dit commentaar stil bij twee vragen:
Beschermt artikel 9a Waadi ook een ex-werknemer die bij de inlener op basis van een overeenkomst van opdracht (geen arbeidsovereenkomst) werkzaamheden gaat verrichten? En zo ja, bieden de tekst en toelichting van artikel 9a Waadi de nationale rechter voldoende ruimte richtlijnconform te interpreteren?
Beschermt artikel 9a Waadi ook de werknemer die reeds een vast contract heeft bij de uitlener?

De auteur behandelt op basis van zijn ervaringen als advocaat in stakingszaken de praktische consequenties van de arresten van de Hoge Raad uit 2014 (Enerco) en 2015 (Amsta) en tracht af te wegen tot welke voor- en nadelen de omslag in de jurisprudentie kan leiden.