Ziet de gelijke behandeling van uitzendkrachten ook op de voorwaarden waaronder de arbeidsverhouding of de terbeschikkingstelling kan worden beëindigd (lees: de rechtspositie bij beëindiging)? Deze vraag staat centraal in dit artikel en vereist uitleg van het begrip ‘essentiële arbeidsvoorwaarden’ in de Uitzendrichtlijn. Hoewel de tekst van de Uitzendrichtlijn geen direct aanknopingspunt lijkt te bieden voor een uitleg die meebrengt dat uitzendkrachten ook wat betreft – kort gezegd – het ontslagrecht gelijk moeten worden behandeld als werknemers die rechtstreeks bij de inlener in dienst zijn, wijzen de context en het doel van de Uitzendrichtlijn wel die kant op. De erkenning van uitzendwerk houdt direct verband met de gelijke behandeling van uitzendkrachten. Anders gesteld, de gelijke behandeling van uitzendkrachten vormt de legitimatie van uitzendwerk en moet aldus ruim worden uitgelegd. Daarbij komt dat de Europese wetgever met de Uitzendrichtlijn en de Richtlijn over deeltijdwerk en de Richtlijn betreffende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd op Europees niveau vorm heeft gegeven aan het flexicuritymodel. Er valt dus veel te zeggen voor een uitleg van begrippen in de Uitzendrichtlijn die aansluit bij de uitleg van vergelijkbare begrippen in de andere twee richtlijnen. Het Europees Hof van Justitie heeft over het begrip ‘arbeidsvoorwaarden’ in de Richtlijn over deeltijdwerk en in de Richtlijn betreffende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd geoordeeld dat daaronder ook valt de voorwaarden waaronder de dienstbetrekking wordt geëindigd en dat zou dan ook moeten gelden voor de Uitzendrichtlijn. De auteur is van mening dat uitzendkrachten ook bij de beëindiging van de arbeidsrelatie of terbeschikkingstelling hetzelfde moeten worden behandeld als werknemers die in vaste dienst zijn en volgens de auteur is daarom het uitzendbeding ex art 7:691 lid 2 BW in strijd met de Uitzendrichtlijn en kunnen uitzendkrachten niet worden uitgesloten van een Sociaal Plan.

In dit artikel gaat het over de taakverdeling in de ontbindingsprocedure. Daarmee bedoelen we de taakverdeling tussen rechter en partijen (bijvoorbeeld als het gaat om de vraag of de rechter ambtshalve de redelijke gronden mag aanvullen), maar ook die tussen partijen onderling (bijvoorbeeld als het gaat om de vraag welke partij moet stellen en eventueel bewijzen). De ‘spelregels’ ten aanzien van de taakverdeling zijn te vinden in ons algemene procesrecht. In dit artikel benaderen wij de ontbindingsprocedure vanuit de spelregels van het algemene procesrecht. We beperken ons daarbij tot de redelijke gronden van artikel 7:669 lid 3 BW. Het is voor de praktijk behulpzaam om de redelijke gronden in de ontbindingsprocedure telkens te benaderen met het speelveld van de taakverdeling in het achterhoofd.

In de praktijk is het niet altijd duidelijk wanneer de onverwijldheidseis start in geval van een ontslag op staande voet op grond van een samengestelde dringende reden. In dit artikel diepen de auteurs deze problematiek verder uit. Dit doen zij aan de hand van de momenteel bij de Hoge Raad lopende Econocom-procedure. Zij behandelen daarbij onder meer het juridisch kader van de onverwijldheidseis en de conclusie die A-G De Bock in voornoemde zaak heeft geschreven.

De auteurs gaan in dit artikel in op de pseudo-eindheffing van artikel 32bb Wet LB 1964 (ook wel bekend als de strafheffing op excessieve vertrekvergoedingen), die van toepassing kan zijn bij de beëindiging van de dienstbetrekking van veelverdienende werknemers. Bijzondere aandacht gaat uit naar de interpretatie van het begrip ‘beëindiging’, enkele nog niet uitgekristalliseerde punten en de berekeningsmethode voor de bepaling van de heffing. Dit artikel is met name relevant voor juridische specialisten, HR-specialisten en anderen die te maken hebben met de totstandkoming en de beëindiging van de dienstbetrekking van veelverdienende werknemers.