Martin Euwema studeerde sociale psychologie en organisatiepsychologie aan de Universiteit Utrecht (UU). Hugo Prein was daar zijn mentor op het gebied van mediation en conflicthantering. Vervolgens promoveerde hij bij Evert van de Vliert aan de VU op onderzoek naar stress en conflictgedrag bij hiërarchische conflicten, waarna hij verder werkte rond conflict en bemiddeling aan de UU. Sinds 2007 is Martin hoogleraar organisatiepsychologie aan de Universiteit Leuven, voorzitter van de onderzoeksgroep A&O psychologie, en betrokken bij masteropleidingen mediation en conflictmanagement aan universiteiten in diverse landen (o.a. Amsterdam, Leuven, Parijs, Kopenhagen, Sevilla, Beijing). Martin was o.a. voorzitter van de International Association for Conflict Management (IACM), en combineert academisch werk met advies, begeleiding en bemiddeling. Martin is counsel expert bij Greenille@ Deloitte Legal. Hij publiceert en doet veel onderzoek rond conflict en mediation (zie google scholar-martin euwema).¹x Zie o.a. M.C. Euwema e.a., Mediation in Collective Labor Conflicts, Cham: Springer Nature 2019; M. Euwema & E. Giebels, Conflictmanagement en mediation, Groningen: Noordhoff Uitgevers 2017; K. Bollen, M. Euwema & L. Munduate (red.), Advancing workplace mediation through integration of theory and practice, Londen: Springer International Publishing 2016; X. Zhang, K. Bollen & M. Euwema, Peacemaking at work and at home, International Journal of Conflict Management 2020, nr. 5, p. 801-820. Martin woont in Utrecht en Leuven.



We spreken Martin over zijn visie op de ontwikkeling van mediation als professie, en ook de ontwikkeling van onderzoek op dit gebied. Welke verschillen ziet hij tussen de praktijken in Nederland en België en waar liggen de grootste uitdagingen voor het vak, volgens hem? Is er voldoende oog voor de veelal complexe context van conflicten, zowel in de opleiding van mediators als bij de inzet van mediation, bijvoorbeeld bij de Nederlandse Belastingdienst, of bij sterk geëscaleerde conflicten in organisaties?

• Vanwaar je interesse in mediation, Martin?

  Ik ben afgestudeerd als sociaal- en organisatiepsycholoog aan de Universiteit Utrecht, daar heb ik mijn opleiding gedaan bij Hugo Prein,²x Dr. H.C.M. Prein is sociaal psycholoog; hij was tot 2005 als senior docent verbonden aan de vakgroep Sociale en Organisatiepsychologie binnen de Faculteit Sociale Wetenschappen van de Universiteit Utrecht en is nu mededirecteur van het Transformative Mediation Institute (www.transformatieve-mediation.nl). Hij doceerde organisatiepsychologie, conflicthantering, onderhandelen, onderzoeks­technieken en derdepartij-interventie en mediation. in Nederland toch wel een van de voortrekkers van mediation. Dat was voor mij ook een trigger om met conflicten te werken, en sinds die tijd ben ik altijd bezig geweest met conflicten, conflictmanagement en derdepartij-interventies, vooral in organisaties en later ook in families. Niet enkel als derde partij, maar ook met oog voor de rol van leidinggevenden in (organisatie)conflicten, hoe je systemen inricht om conflicten te voorkomen en goed te hanteren, en dergelijke.

• Welke evoluties vallen je op in het domein van bemiddeling?

  Wat mij in de eerste plaats opvalt als we de afgelopen dertig jaar overzien, is dat er rondom bemiddeling en mediation, en ook teambegeleiding, een behoorlijk sterke juridisering is opgetreden. Daarbij lijkt het soms zelfs op een verdringingsproces op een aantal domeinen waarin juristen steeds meer zijn gaan bemiddelen bij vaak complexe situaties met nogal wat betrokkenen. Daarbij aansluitend valt op dat er heel veel gereguleerd en geprotocolleerd wordt. Een van de grote vragen die mij, maar ook behoorlijk wat collega’s, bezighoudt, is ‘Doet dat het veld goed, en helpen we daarmee onze cliënt wel?’. Wat voor conflictsituaties zijn eigenlijk gebaat bij zulke geprotocolleerde vormen van mediation en waar past dat niet? Ik zie veel domeinen waarbij andere interventies en andere vormen van bemiddeling, conflictbegeleiding, conflictcoaching, beter passen en ook meer worden gebruikt dan ‘formele mediation’.
  En daarbij zie je dat er écht wel veel kennis ontbreekt, ook bij geregistreerde mediators, bijvoorbeeld over ‘groepsdynamica’: hoe ontwikkelen groepen zich, wat gebeurt daarin, welke dynamieken van subgroepvorming en macht spelen daar en hoe verhoudt zich dat tot intergroeprelaties? En hoe ondersteun je dat dan op een goede manier? De complexiteit van veel conflicten neemt toe door grotere verwevenheid, en dient daarom systemisch benaderd te worden. En aan de andere kant zie je nog steeds in veel organisaties een te beperkte kennis rondom complexe, grote en geëscaleerde conflicten. Die gebrekkige deskundigheid zien we niet enkel bij mediators, maar ook bij allerlei teamcoaches en dergelijke die een vijfdaagse workshop hebben gevolgd over systemisch coachen en dan worden ze binnengehaald, ook bij serieuze en grote organisaties, ministeries en dergelijke. Daar wordt soms echt schade aangericht. Terwijl hier diepgaande kennis vereist is, en ook aanwezig is. Er is bijvoorbeeld in organisatiekunde en psychologie al meer dan vijftig jaar onderzoek gaande, en dit is ook vertaald naar methoden van werken. Echter, die kennis is maar beperkt aanwezig bij mediators en teamcoaches, vrees ik.

• Het werkveld is te weinig voorbereid op de complexiteit van conflicten?

  Eigenlijk wel. Zowel waar het systemische complexiteit betreft, als ook waar het interpersoonlijke complexiteit betreft. De meeste opleidingen zijn ook nog heel klassiek gericht op het werken met twee partijen en daarbinnen dan: hoe organiseer je een goed gesprek? De psychologische kennis lijkt dan ongeveer te stoppen bij het werk van Freud van honderd jaar geleden. Er is enorm veel kennis ontwikkeld, bijvoorbeeld over de rol van emoties en cognities, hoe gaan we om met emoties, hoeveel ruimte geven we daar aan, enzovoort, en die kennis druppelt maar matig door. Bijgevolg zie je naar mijn gevoel een sterke aanwezigheid van een vrij enge vorm van mediation, waarbij ‘snel een oplossing’ toch vooropstaat. Ik heb vooraanstaande mediators in Nederland vol trots horen vertellen dat ze binnen een halfuur weten hoe het zit, en dan hun opinie geven, tot grote vreugde van de partijen. Vind je dat mediation? Dit is een extreme vorm natuurlijk, daarmee doe ik ontzettend tekort aan wat er ook aan professionaliteit bestaat. En zowel in Nederland als in België zie je de laatste jaren een grote beweging van meer professionalisering van het vakgebied. Dat is een heel goede zaak. En er is nog veel te winnen. Mijn punt is verder dat er domeinen blijven waar je eigenlijk niet zover komt met het protocol zoals dat nu voorligt. Bij veel van de klanten waarmee ik werk, moet je er niet aan denken dat je zegt van ‘we moeten eerst een vertrouwelijkheidsovereenkomst tekenen’, of ‘wilt u even tekenen hier van wat wij nu gaan doen’. Het is vaak een informeel en voorzichtig verkennen of partijen met elkaar in gesprek willen. Dus aan de voorkant, dat is een voelgebied. Dat is denk ik een van de belangrijkste thema’s.

• Er is ook meer en meer sprake van mediation skills of vaardigheden?

  Dat klopt, en het is een belangrijke ontwikkeling. Alain-Laurent en ikzelf hebben onder andere projecten gedaan met het Nederlandse ministerie van Binnenlandse Zaken. Hoe bevorder je eigenlijk een goed bestuur? Wat is de rol van een bestuurder? Hoe kunnen overheden, bijvoorbeeld afdelingen bezwaar en beroep, bemiddelend optreden? Dat is écht een trend en ik verwacht dat die ook door zal zetten, daar is ook een grote vraag naar. Dat geldt ook voor de Belastingdienst en dat geldt eigenlijk voor heel veel zowel private als publieke organisaties waar de skills worden benut, het gedachtegoed wordt gestimuleerd, binnen een context van informele bemiddeling. Dit vraagt uiteraard ook de nodige regelruimte voor betrokkenen, om passende oplossingen ook te mogen voorstellen en uitvoeren.
  Nog een ander element is het besef dat mediation een plekje heeft in een breder palet van interventies. En het kiezen van de juiste interventie is een belangrijk thema om écht in op te voeden; ook organisaties, management, HR en ook verwijzers. Wat is nu verstandig? Wat heb je al gedaan aan informele interventies? Ik denk dat we daarover nog maar weinig weten. De meeste theorievorming komt niet zo ver, en er is heel weinig empirische evidentie voor een juiste keuze welke interventie wanneer het meest gepast is. Daarvoor moeten we meer onderzoek doen. Misschien is dat voor mij wel een cri de coeur dat we écht meer onderzoek moeten doen. Het gaat immers niet zozeer om de uitkomsten van mediation, maar welk proces draagt daaraan bij, welke contingenties zijn daarop van invloed, van opleiding tot matching, tot factoren aan de voorkant. Alain en ik hebben een aantal dossiers waar we echt zeggen, goh, de ernst van de zaak maar ook de persoonlijkheid van betrokkenen, hoe belemmerend is die voor mediation en wat betekent dat ook voor de vorm van mediation? En daar is wel wat over te vinden in de literatuur, maar dat is betrekkelijk weinig en niet altijd gebaseerd op deugdelijk onderzoek.
  We begeleiden samen een doctorandus van de Nederlandse Belastingdienst, Valentijn Crijns, die daarover heel mooi werk heeft gedaan. Zijn onderzoek gaat over zeer geëscaleerde en on-going conflicten, met doorlooptijd van tien jaar en soms nog veel langer. Wat men daarin ziet, is dat iedere poging tot mediation in dat soort casus eigenlijk faalt. Dus er zijn een aantal zaken waarin mediation wordt geprobeerd en het komt er niet van of het lukt gewoon niet, of partijen weigeren, ook omdat ze te diep in conflict zitten. En dan is het belangrijk te zoeken naar alternatieven die je dan kan inzetten. Vind ik buitengewoon interessant en ook daar is héél beperkt empirisch wetenschappelijk onderzoek naar.

• Zie je een professioneel verschil tussen België en Nederland? Is er een cultuurverschil of verschil in mentaliteit?

  Het meest duidelijke voorbeeld waarin je het verschil ziet, vind ik rondom arbeidszaken. In Nederland heeft de Wet verbetering poortwachter³x De Wet verbetering poortwachter (Wvp) is in 2002 ingevoerd, met als doel het terugdringen van het grote aantal langdurig zieken en de instroom hiervan. Vanaf de eerste ziektedag moet begonnen worden met actieve begeleiding van de werknemer. Het doel hiervan moet zijn een snelle terugkeer in het arbeidsproces. In de tijd dat een werknemer arbeidsongeschikt is en onder contract staat van een werkgever is de werkgever verplicht het loon door te betalen en verplichte acties uit de Wet verbetering poortwachter uit te voeren gedurende een periode van twee jaar of tot het arbeidscontract afloopt. De wet schrijft duidelijke tijdsgebonden acties voor die door de werkgever in samenwerking met de werknemer moeten worden uitgevoerd. De werkgever is eindverantwoordelijk voor de uitvoering en bewaking van de re-integratie. Als dit naar de mening van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) onvoldoende wordt ingevuld, kan het UWV sancties opleggen. Van de werknemer wordt een actieve houding verwacht om tot een terugkeer in het arbeidsproces te komen. de afgelopen twintig jaar een enorme boost gegeven aan de bemiddeling, naar bekendheid en acceptatie daarvan, en ook qua attitude waarin je als organisatie toch wel verantwoordelijkheid neemt om een probleem op te lossen. Als je daarover praat in België zeggen ze ‘Ja, ik zou wel heel graag willen, maar ik zie het niet gebeuren’. Privacy bij ziekte is een groot goed, bedrijfsartsen functioneren anders en verwijzen eigenlijk niet naar mediation. Op andere domeinen, zoals openbaar bestuur, heeft ook de belastingdienst in België een behoorlijk ontwikkelde mediationafdeling, een mooi voorbeeld van good practice wat mij betreft. Ik denk dat het in Nederland dieper in de cultuur zit van: ‘We gaan proberen te regelen en op te lossen’, met ook overigens een snellere vorm van creativiteit, ook in het toepassen van de wet. Soms met alle nare gevolgen van dien, trouwens, waarbij de creatieve oplossing buiten de lijnen van de wet blijkt te vallen. Waar in België integriteit, wetshandhaving en het gelijkheidsprincipe dwingender lijken. Dat is enerzijds wel een kracht, maar leidt anderzijds sneller tot twijfel of de mediationoplossing wel kan, omwille van de regelgeving. Dus daar vind ik een grotere terughoudendheid en vanuit mediationtheorie is dit een interessant spanningsveld, tussen individuele creativiteit van oplossingen versus collectieve ‘fairness’ en collectieve regelingen. Ik vond het heel interessant toen ik naar België kwam, hoe sterk dat eigenlijk in het denken in België of Vlaanderen zit, ook in het organisatorische denken van fairness is gelijkheid, gelijke behandeling; het ‘equality principle’. Het gevolg is dat iedereen door dezelfde molen gaat. Voor mij is gelijke behandeling voor ongelijke zaken nochtans de grootste vorm van onrechtvaardigheid.

  Toch is dat laatste ook een vast criterium van het Belgische Grondwettelijk Hof bij de beoordeling van discriminatie. Dat een ongelijke behandeling van ongelijke situaties een rechtvaardige behandeling is. Juridisch lijkt dat in België wel een normale categorie maar wellicht is dit in de cultuur en de mentaliteit minder aanwezig. Omdat er een sterk egalitair ‘kom niet boven het maaiveld’ gedachtegoed is?

  Ja, daar kom je op een ander punt. Een groot cultuurverschil is toch wel écht de acceptatie en beleving van formele machtsverschillen. Als je in Nederland vraagt, kun je bij formele machtsongelijkheid bemiddelen, dan zeggen mensen ‘Ja, waarom niet?’, en in België is de standaardrespons ‘Dat kan niet, neen want dan is er een fundamenteel machtsverschil’. En dat kan je niet bemiddelen, je moet dat machtsverschil eerst compenseren, bijvoorbeeld via een vakbondsvertegenwoordiger. Dit is ook te verklaren vanuit culturele verschillen, waarbij ‘machtsongelijkheid’ in Nederland beduidend lager is dan in België (volgens o.a. bekend onderzoek van Hofstede⁴x G. Hofstede, Culture’s Consequences. International Differences in Work-Related Values (Serie Cross Cultural Research and Methodology deel 5), Londen/Los Angeles: Sage Publishing 1984.).
  Dat vind ik een van de meest interessante fenomenen, die machtsongelijkheid en hoe zich dat vertaalt in institutionele mechanismen. Zie maar het verschil in mentaliteit bij vakbonden in België en Nederland. Er is één vakbond in Nederland die heeft gezegd ‘Wij gaan niet staken, want wij geloven in de dialoog’.

  Vanuit een Belgisch perspectief is dat echt ondenkbaar. De Belgische vakbonden lijken eerder uit te gaan van het omgekeerde: je kan je macht maar realiseren vanuit de dreiging. Sommige vakbonden neigen er eerder naar om te staken al vóór ze gaan spreken, to level the playing field zogezegd.

  Dat klopt, dat is het Franse model. In Nederland en Scandinavische landen is er een fundamenteel andere oriëntatie vanuit collaboratie, samenwerking, en ook de vakbonden hebben sterkere een traditie van samenwerking en dialoog. En dus zijn ook deze partijen bemiddelend in die zin sterker dan in België. Maar daar loopt ook in België een grens, waarbij Wallonië in het Franse systeem van klassenstrijd en machtsdenken zit en zelfs soms intimidatie, het geweld niet schuwen en dat soort dingen. Dat is in Nederland zéér ongebruikelijk. Maar ook in Vlaanderen is er een oriëntatie op dialoog, en heb ik al veel mooie voorbeelden van creatieve oplossing van conflicten in bedrijven gezien.

  Betekent het dan vanuit dat perspectief dat je alleen kan bemiddelen tussen gelijken? En als er ongelijkheid is en machtsongelijkheid, dan kun je niet bemiddelen of dialoog voeren, en dan moet je eigenlijk de strijd aangaan want je gaat nooit de playing field kunnen levelen. Dus heeft het geen zin om dat te doen. Is dat het achterliggende concept denk je?

  Ja, ja, dat is absoluut zo. En ook de gedachte dat we om een beetje gelijk te komen eerst maar even wat klappen uitdelen, dan willen we wel gaan onderhandelen.
  In een van onze laatste boeken, waar we het hebben over bemiddeling in collectieve conflicten,⁵x M.C. Euwema, F.J. Medina e.a., Mediation in Collective Labor Conflicts, Heidelberg/New York: Springer Open 2019. hebben we wereldwijd geïnventariseerd waar meer of minder gebruik wordt gemaakt van bemiddeling. We hebben daar ook wat modelletjes voor ontwikkeld: in welke fase kun je wat voor soort interventie doen? En ook internationaal zie je heel wat verschillen. In Vlaanderen probeert men deze bemiddeling eerder formeel te regisseren. In Nederland is daar een vrije markt, waarbij bijvoorbeeld een ondernemingsraad zelf een mediator of een facilitator kan inhuren, of ten minste kan voorstellen aan het management. De vorm van bemiddeling is altijd een functie ook van de cultuur die is gegroeid in land en sector.

  Zou dat kunnen verklaren waarom bemiddeling in België nog altijd minder succesvol is dan in Nederland, hoewel er in België allerlei wetgeving is en er in Nederland geen wetgeving is?

  Ja, in Nederland bestaat er een duidelijker en ook wel een beetje neoliberale filosofie van zelforganisatie van het middenveld. Ook private organisaties hebben een verantwoordelijkheid, zoals ik net zei, voor individuele arbeidsconflicten. Maar dat geldt ook voor collectieve arbeidsconflicten, of het afsluiten van cao’s en dergelijke. Ook daar is veel meer een markt voor derde partijen, voor facilitators, voor mediators, voor trainers, en dat is in Nederland een vrij dynamische markt waar allerlei actoren optreden, waar dat in België veel meer gereguleerd is.
  België ligt écht op de grens tussen de noordelijke cultuur waarin veel meer basaal vertrouwen bestaat tussen burger en overheid, en tussen werkgever en werknemer, en er een model is van samenwerking; wat een veel betere voedingsbodem is voor bemiddeling, en allerlei vormen van informele conflictregelingen. De Zuid-Europese cultuur, waar we ook de Franse toe rekenen, vertrekt meer vanuit een machtsmodel en van een zeker antagonisme. Partijen staan meer tegenover elkaar. Het gaat meer over een belangentegenstelling en dat betekent dat je op sterkte van macht en tegenmacht inzet, in plaats van het benadrukken en zoeken van gezamenlijkheid. En dat laatste past natuurlijk meer bij mediation. En dan kom je weer op het eerste punt dat binnen een machtscultuur veel meer nadruk ligt op de formele rol van de mediator en het regulatieve en het precies afbakenen van wat zijn de bevoegdheden enzovoort. In die optiek wordt mediation minder informeel, open en creatief ingevuld, en meer vanuit een juridisch gebaseerd protocol.
  Een ander domein waar we in de toekomst mediation nodig hebben, maar waar we nog weinig klaar zijn in opleidingen, is het maatschappelijke veld. We zien nu veel polarisering in de samenleving, bij allerlei groepen, in buurten, rond complexe besluitvorming. Het is duidelijk dat er bij veel maatschappelijke besluitvormingen en grote transities nood is aan bemiddelend begeleiden: het bemiddelend bestuur. Ondanks een aantal studies op dat gebied, blijft de kennis vrij prematuur en liggen daar nog uitdagingen wat mij betreft.
  Zowel in België als in Nederland zien we héél erg duidelijk de behoefte aan constructief omgaan met allerlei maatschappelijke tegenstellingen: hoe vorm geven aan allerlei transities, hoe gaan we om met onze publieke ruimte, met energietransitie, vervuiling, natuurbeheer? De overheid heeft de regie in handen, maar hoe verbind je daarin allerlei toch heel ernstige belangen- en visietegenstellingen?

  Kan je hier een link leggen met je opmerking van in het begin? Onze opleidingen gaan nog altijd heel erg over bemiddeling one on one, twee partijen. En er is, op een tweede niveau, te weinig aandacht voor hoe groepen functioneren en de groepsdynamica. En op een nog meer advanced, derde, level is er de werking op het algemener maatschappelijk niveau. Hoe die dynamieken werken en hoe collectieve processen kunnen worden gefaciliteerd. Of vind je dat het verschil tussen level 2 en level 3 niet zo groot is?

  Jawel, ja, ja. Voor mij is eigenlijk het eerste individuele niveau dat van de bemiddeling van een echtscheiding of een individueel arbeidsconflict. Dan heb je de teams, de teamdynamiek, de groepsdynamiek van een familie of van een team waarin spanningen bestaan. Ten derde kom je naar het systemische niveau van de organisatie, of van een collectief arbeidsconflict, of in een wijk of buurt. En dan op een vierde niveau zijn er de systemische samenlevingsvraagstukken. En op elk van die vier niveaus zijn dat wel heel verschillende complexiteiten, hetgeen daarom ook écht heel verschillende skills vergt. En dat zou dan allemaal vallen onder dezelfde vlag van mediation?

  Is er misschien nog een vijfde level? Dat van het internationale niveau, een meer global level, internationaal tussen staten, of de diplomatieke context, waar het mogelijk nog anders werkt?

  Inderdaad. En ook daar vinden we dan weer de verschillende niveaus van diplomatie, formeel en informeel, en bottom-up peace building. Eigenlijk is dat een boeiende oude traditie, waar ook veel literatuur over is. Dat is toch een van de oudste vormen van bemiddelen.

  Interessant. We zouden kunnen stellen dat we zowel een traditie hebben, en opleidingen, voor het laagste niveau, ‘de individuelen’, als op het hoogste niveau, in ‘de diplomatie’. En die levels daartussen die nog in volle ontwikkeling en vaak wat onderbelicht zijn.

  Inderdaad.

  Even terug naar de professionalisering. In België kan een rechter enkel een ‘erkend bemiddelaar’ aanstellen, die bepaalde opleidingen heeft gevolgd en aan strikte voorwaarden voldoet. Martin, jij en ik (Alain) zijn geen erkend bemiddelaar, hoewel we beiden veel ervaring hebben en permanent faciliteren en bemiddelen. Wat vind je ervan dat een rechtbank ons dus niet kan aanstellen?

  Ik vind het héél goed dat er een register is met kwaliteitsvolle bemiddelaars waarbij je weet: die hebben ervaring, die doen het regelmatig, die hebben een degelijke opleiding gehad en dergelijke. Dan is er een kwaliteitsgarantie.
  Daarnaast blijft er een groot speelveld, bij de eerdergenoemde ingewikkelde maatschappelijke, familiale en organisatieconflicten. Die lopen zelden via de rechtbank en daar is gelukkig een palet van andere derde partijen beschikbaar. Want dan is het criterium niet zozeer van zit je in het register van de rechtbank. Dan gaat het meer via de bestuurders of eigenaars van een bedrijf of organisatie, dat je op basis van je reputatie en expertise benaderd wordt. In Polen vragen ze de bisschop om te bemiddelen bij complexe maatschappelijke conflicten, omdat die een klassieke autoriteitsrol heeft en vertrouwen geniet van betrokkenen; en die staat echt niet in het register ingeschreven.
  Er blijft nog een heel groot deel over wat je niet zo kan reguleren en wat ook niet via de rechterlijke macht loopt maar via betrokken partijen, bestuurders en dergelijke. Waar je faciliteert of bemiddelt in het maatschappelijk veld, of in een familiale of bedrijfsmatige context. Ik vind dat een heel mooie zaak want dan zit je vaak ofwel meer aan de voorkant van het spectrum en het is natuurlijk veel waardevoller om nog te bemiddelen en te begeleiden vóórdat de mensen bij de rechter staan. Hetzelfde geldt voor veel maatschappelijke problemen. Dat is de ‘preventieve bemiddeling’.
  Overigens is dat in de organisatiekunde al zestig jaar common practice and common sense. Er zijn heel wat modellen ontwikkeld die dan nu heruitgevonden worden. En mensen plakken daar dan een nieuw woordje op terwijl daar eigenlijk al zestig jaar geleden heel goede modellen van zijn ontwikkeld. Een hele klassieker bijvoorbeeld is Process Consultation van Schein, uit 1966.⁶x Process Consultation, its Role in Organization Development (EAN 9780201067361) door Edgar Henry Schein (geboren op 5 maart 1928), een voormalig hoogleraar aan de MIT Sloan School of Management, die een stempel gedrukt heeft op het gebied van organisatieontwikkeling op vele gebieden, waaronder loopbaanontwikkeling, overleg in groepsproces en organisatiecultuur. Nog superactueel en ingaand op de rol van organisatieadviseur als bemiddelaar in organisatieconflicten.

• Vind jij de stelling ‘een goede bemiddelaar moet een jurist zijn’ belachelijk?

  Dat is een … Wat een vreemde vraag is dat? Daar kan ik toch niet op reageren. Dat vind ik gewoon een impertinente, een onbehoorlijke vraag zelfs. Dat is vergelijkbaar met te zeggen van ‘Ja, eigenlijk kunnen alleen mannen bemiddelen’. Dus zet dat maar in de titel ‘Kunnen alleen mannen bemiddelen?’.
  Dan zou ik durven stellen dat juristen over het algemeen minder geschikt zijn om te bemiddelen. Ze zijn getraind in het partijdig optreden. Hoe heet dat ook weer, Alain?

  ‘Zealous advocacy’,⁷x Advocaten hebben een strikt ethische verantwoordelijkheid om te pleiten namens hun cliënt. Dat betekent niet dat een advocaat ernaar moet streven om koste wat het kost een zaak te ‘winnen’, als dat betekent dat derden en tegenstanders onnodig worden geschaad in het proces. Het betekent wel dat al het redelijke gedaan moet worden om een cliënt te helpen de doelen te bereiken die bij het verlenen van het mandaat uiteengezet zijn. maar dat is énkel voor advocaten, dat is niet voor juristen in het algemeen. Er is een verschil tussen juristen en advocaten.

  Tweede probleem met juristen, die denken primair in goed en fout, zo zijn ze getraind.

  En alleen maar in oplossingen. Laten we de stelling ‘reframen’ naar een zinvoller vraag: ‘Kunnen juristen ondanks het jurist zijn toch goede bemiddelaars zijn?’

  Nou ja, mits zij gedesensibiliseerd worden op ‘waarheidsvinding’. Want wie heeft er gelijk?, Wat klopt hier precies?, Wat staat er in de wet? In de juridische opleiding aan de Hogeschool Utrecht, waar een rijke traditie is rond mediation, met Marion Uitslag en Meriem Kalter, hebben ze de basisopleiding voor juridisch medewerker anders ingericht: omdat zij die mensen moeten leren om niet te kijken of uw brief juridisch correct is, maar wat is hier het onderliggend probleem en dan kunnen we u helpen. En daar wordt héél erg op ingezet. En dat is dus echt een andere mindset dan de gemiddelde juridische scholing. Dat lijkt me echt de toekomst.
  Ik ken ook van die heel krachtige advocaten die een opleiding tot mediator volgden en die vroegen dan: Vind je mij eigenlijk wel geschikt om te bemiddelen? Ik zeg nou, met deze houding…; je bent heel strijdvaardig en je bent heel assertief, maar dat past niet zo bij de rol van bemiddelaar. Sorry, want je bent heel erg bezig met de partijen te overtuigen van hoe jij het ziet en dat dat de beste aanpak is. En dat is een trend, in Amerika zie je dat dus ook.
  Bob Mnookin,⁸x Robert Harris Mnookin is Samuel Williston Professor of Law aan Harvard Law School. Hij is sinds 1994 Chair of the Program on Negotiation. een bekende auteur op dit gebied, geeft een cursus op Harvard met de titel ‘No caucus mediation’. Dat is toch niet te geloven, dat je dat als titel moet voeren. De praktijk is dat er dus bijna alleen maar via caucus wordt bemiddeld. En waarom? Omdat een aantal mediators het heel vervelend vindt om met die emoties van de partijen om te gaan, als ze bij elkaar zitten, want dan hebben ze toch minder controle. Ja, dan mis je volgens mij de essentie van mediation. Ik ben ervan overtuigd dat de essentie van mediation is, het psychologisch inzicht van wat drijft deze mensen en wat verbindt hen en waarom, wat belemmert hen om samen tot een overeenkomst te komen? En je hebt daarvoor juridische kaders soms nodig, maar dat is niet het leidende principe.

• Als we dat doortrekken, is dan eigenlijk alleen een psycholoog een goede bemiddelaar?

  Dat nu ook weer niet. Maar het blijft zorgelijk, ook in de opleidingen, men geeft een beetje psychologie, scratcht het even aan en heel veel mensen denken dat is common sense, dat kennen we dus snel. Niets is minder waar. Psychologie is een complexe wetenschap. Voor je als psycholoog systeemtherapeutisch mag werken, heb je ook net als een arts minstens acht jaar opleiding achter de rug. En er lopen jammer genoeg gewoon ontzettende kneuzen rond die denken, ja, nou ik kan wel even hier bemiddelen; en daar wordt soms grote schade aangericht, in gezinnen bijvoorbeeld. Ze denken, het is maar een gezin, kinderen, och, doe maar. Schaam je. Schoenmaker, blijf bij je leest. Denk je dat er soms geen kennis is over hoe een kind zich ontwikkelt, wat daarbij komt kijken, wat de dynamiek is, wat de dubbele binding is tussen ouders en kinderen, wat de autoriteitsproblemen zijn? En dan zeggen ze, ik heb er een boekje over gelezen, of twee dagen ‘gezinsopstellingen’ gedaan, en ik weet het dus wel, en ik kan met mijn eigen kinderen ook wel praten. En daartegenover staat dan dat die juristen wel vinden dat ik als psycholoog heel veel moeten weten over het jeugdrecht. Dan denk ik, wat is dat voor een simplisme. Overigens, het is niet mijn bedoeling juristen hier te ‘bashen’. Het gaat mij erom dat we alle relevante deskundigheid benutten en respecteren, en zo samenwerken.
  Ik pleit daarom voor een héél diepgaande grondige kennis van de psychologie van conflicten, van de interpersoonlijke basis daarvan, en van het hele palet ook van machtsspelletjes, manipuleren, het onderkennen daarvan, een basaal begrip van verschillen in persoonlijkheid en hoe die doorwerken. Dat is voor mij eigenlijk een vereiste om adequaat te kunnen bemiddelen, net als grondige kennis van juridische kaders.

• Hoeveel moet daaraan dan worden gewijd in de opleiding bemiddeling?

  Het gaat zowel om kennis, als om attitude en vaardigheden. Die dienen in balans ontwikkeld te worden. We zien dat ook in de meeste vereisten voor opleidingen. Echter, veelal te beperkte aandacht voor basis-psychologische kennis (zeg maar psychologie van conflict), en ook voor vaardigheden. Voor skills training weet je dat daar een principe is: om echt ergens bekwaam in te worden, moet je eigenlijk 10.000 uren oefenen. Als je zegt: een goede voetballer moet echt heel vaak balletjes schieten om succesvol te zijn, en piano spelen idem dito, dan vinden we dat volkomen vanzelfsprekend. Bij veel social skills, zoals bemiddeling, denken wij dat we dat wel kunnen en niet hoeven te oefenen, dan wel dat dat in de praktijk gebeurt. Dus voor het praktijkgedeelte een drietal keren oefenen, en dan ben je al een heel eind. Zo werkt het natuurlijk niet. Je bouwt expertise op door te doen, dat is één. Twee, je kunt ook verkeerde dingen aanleren. Intervisie en evidence based werken zijn dus belangrijk.

  Hierbij aansluitend zou ik (Alain) je de volgende stelling willen voorleggen, Martin. Ik heb het gevoel dat wat vele juristen doen, notarissen of advocaten die erkend bemiddelaar zijn, dat dat eigenlijk eerder een soort van ‘case settlement’ is dan écht bemiddelen zoals jij het ziet. Natuurlijk hebben ze een open houding, en bevragen ze een en ander, en dan gaan ze eigenlijk vrij snel (vandaar dat caucus vaak meespeelt) in de richting van een mogelijke oplossing of deal. Zo zoekt men naar een settlement; en het succes wordt ook gemeten aan het aantal oplossingen. Hoe duurzaam die dan is, of hoe vrijwillig en met volle goesting bereikt, dat is dan bijzaak.
  Daarom kan ik er wel inkomen dat het, bij de échte bemiddeling in de moeilijke complexe gevallen van intermenselijke, interpersoonlijke relaties, eigenlijk bijna absurd is dat een jurist durft te denken dat die dat kan doen. Dat is de reden waarom ik in ons advocatenkantoor psychologen heb binnengebracht om op een verantwoorde manier met die intermenselijke relaties om te kunnen gaan.
  Aldus de vraag of het nuttig zou kunnen zijn om een en ander meer helder te benoemen. Wat die juristen daar doen, dat is op zich wel positief en ze dragen vaak bij tot een minnelijke oplossing, maar die proberen gewoon de case te settelen. En als het gaat over helen of verwerken op emotioneel en psychologisch of intermenselijk vlak, dat is dan iets anders en daar doen juristen niet aan. Op die manier zouden denk ik minder ongelukken gebeuren: zo had ik een bemiddeling in een dossier waarbij de wederpartij eiste de bemiddelaar aan te duiden, een juriste uit Amsterdam. En die heeft bemiddeld tussen partijen, zonder advocaten erbij, op menselijk-emotioneel vlak. Het resultaat was een ramp. De familie is dankzij de bemiddeling nog meer gefrustreerd geraakt en nog extremer van elkaar vervreemd. Had men dit correct benoemd als een case settlement, dan waren de verwachtingen anders geweest. Dan hadden partijen niet verwacht of gehoopt, we gaan dat hier allemaal op emotioneel vlak oplossen en was er misschien veel minder schade aangebracht. Wat denk je hiervan?

  Voorop gesteld, mediation kan op vele gronden mislukken, en de achtergrond van de mediator is daarbij slechts een mogelijke factor. Er is geen enkele garantie dat een psycholoog/mediator, of een team van een jurist en psycholoog, hier wel succesvol was geweest. Uiteraard is het belangrijk de verwachtingen van betrokkenen helder te krijgen en te managen. Case settlement kan dan een uitkomst zijn. Maar bedenk wel, dat zo’n settlement onderliggende problemen wellicht onopgelost laat. Dat is ook waarom veel rechters in plaats van een uitspraak te doen, precies verwijzen naar bemiddeling. Het verkennen van onderliggende oorzaken en met partijen bespreken om daar ook mee aan het werk te gaan, lijkt me een belangrijke taak van de mediator of advocaat of adviseur. Daarbij kan case settlement uiteraard een optie zijn. En daar is een juridisch geschoolde mediator wellicht meer op zijn plaats. Je kunt je wel de vraag stellen in welke mate dat nog ‘mediation’ is, en op welke manier je dat doet. De vraag is ook bij case settlement, hoeveel neem je dan over van de partijen en werk jij de oplossing uit? Waarmee ga je mensen helpen? Ik denk dat we bij complexe zaken vooral baat hebben van teamwork, waarbij een mediationteam met expertise vanuit juridisch en psychologisch perspectief samenwerkt. Soms ook specifieke expertise binnenhalen, of verwijzen naar een therapeut, want mediation is geen therapie; geen individuele therapie, en ook geen relatietherapie. Mediation kan wel een therapeutisch effect hebben. Bij diepgaande persoonlijke problematiek verwijs ik zelf ook soms door, naar een klinisch psycholoog/psychotherapeut. Goede mediators hebben oog voor de onderliggende vragen en problemen en helpen hun cliënten om daar de juiste hulpverlener bij te vinden, zowel waar het inhoudelijke expertise betreft (fiscaal, juridisch, beroepsmatig), als psychologisch of sociaal.

  Zou je er ook voor pleiten dat de bemiddeling weggehaald moet worden uit de juridische sfeer, weg bij de minister van Justitie?

  Neen, het is écht iets interdisciplinair vind ik. Om die reden hebben Alain en ik al twaalf jaar geleden het LCM, Leuven Center for Collaborative Management, opgericht. Recht en psychologie zijn hier bepalende vakken als het gaat over conflict, want het zijn mensen, maar zij acteren ook binnen een kader en er zijn ook wettelijke en reglementaire kaders. Ik vind het op zich héél goed en denk dat het heel waardevol is dat het wel binnen het ministerie van Justitie aan bod komt, maar niet exclusief. Ook het ministerie van Arbeid, en Milieu. En ook Financiën; daar hadden we het al over. Bijvoorbeeld rulings die gemaakt worden, ja dat is ook weer een vorm van onderhandelen en hoe wordt daarin bemiddeld en naar oplossingen gezocht?
  Eigenlijk kun je het ook plaatsen onder Onderwijs waar het gaat om opleidingen. Ik heb twee kleinkinderen die in Gent wonen en daar op een Freinetschool zitten.⁹x Een Freinetschool is een methodeschool. In een methodeschool wordt belang gehecht aan de totale ontwikkeling van het kind. De nadruk ligt niet alleen op kennis vergaren maar ook op sociaal-emotionele vaardigheden. Ervaringen en belevingen van de kinderen zijn het uitgangspunt voor het onderwijs. De leerkracht en de groep zorgen er samen voor dat hier zinvol mee gewerkt kan worden. De organisatie van het klasleven ligt meer in de handen van de kinderen. Kinderen leren van de ervaring van andere kinderen, volwassenen, culturen, … waarin de leerkracht diepte en structuur brengt. Er is aandacht voor lerend ontdekken. Leren is niet opnemen wat anderen bedacht hebben, een kind leert pas echt als het al handelend experimenteel kan zoeken en ontdekken en daar met anderen over kan communiceren. De leerkracht bepaalt dus niet eenzijdig wat er gebeurt maar de groep en de leerkracht plannen in democratisch en coöperatief overleg het werk. Ik vind het briljant wat die daar leren. Dus ook aan social skills, die kinderen van vijf moeten een groepsgesprek voeren, dan is er een van hen voorzitter, er is ook een secretaris, die maken met mind maps verslagen, ze bevragen elkaar. Dus die leren gesprekvoering en ook héél echt collaboratief problemen op te lossen, dat vind ik fantastisch. Ik zou hopen dat dat de cultuur is die wij breed in het onderwijs vinden.
  En daarbij is het van belang dat het denken in macht verandert. Bekijk bijvoorbeeld de scouting in Vlaanderen. Daar vind je soms nog vreemde ideeën over leiderschap en autoriteit, wat archaïsch; een leider is iemand die de baas is en die zegt wat anderen moeten doen. Dit is ongeveer het basismodel van leiderschap. Die kinderen worden dan al heel vroeg op een foute manier gesocialiseerd. Want een baasje is iemand die kan zeggen wat een ander moet doen. Ook bij studentenverenigingen lijkt dat soms nog een populaire praktijk, bijvoorbeeld bij ontgroeningen. Terwijl we weten dat dienend leiderschap en faciliterend leiderschap vele malen effectiever is en beter voor alles en iedereen. Dat geldt ook voor de ontwikkeling van skills in ons onderwijs. Inzetten op ‘bemiddelvaardigheden’. En werken aan ‘peace making’: hoe versterk je vaardigheden van collega’s, van familieleden in het signaleren en bijdragen tot het oplossen van conflicten informeel. Gewoon in groepen, in de buurt, in de familie, in de klas.

  Laten we daarmee afronden. De cirkel is rond. We zijn terug bij het eerste individuele level. Bemiddelen begint bij jezelf, in je eigen omgeving. Hartelijk dank, Martin, voor dit boeiende gesprek.

Noten

• 1 Zie o.a. M.C. Euwema e.a., Mediation in Collective Labor Conflicts, Cham: Springer Nature 2019; M. Euwema & E. Giebels, Conflictmanagement en mediation, Groningen: Noordhoff Uitgevers 2017; K. Bollen, M. Euwema & L. Munduate (red.), Advancing workplace mediation through integration of theory and practice, Londen: Springer International Publishing 2016; X. Zhang, K. Bollen & M. Euwema, Peacemaking at work and at home, International Journal of Conflict Management 2020, nr. 5, p. 801-820.

• 2 Dr. H.C.M. Prein is sociaal psycholoog; hij was tot 2005 als senior docent verbonden aan de vakgroep Sociale en Organisatiepsychologie binnen de Faculteit Sociale Wetenschappen van de Universiteit Utrecht en is nu mededirecteur van het Transformative Mediation Institute (www.transformatieve-mediation.nl). Hij doceerde organisatiepsychologie, conflicthantering, onderhandelen, onderzoeks­technieken en derdepartij-interventie en mediation.

• 3 De Wet verbetering poortwachter (Wvp) is in 2002 ingevoerd, met als doel het terugdringen van het grote aantal langdurig zieken en de instroom hiervan. Vanaf de eerste ziektedag moet begonnen worden met actieve begeleiding van de werknemer. Het doel hiervan moet zijn een snelle terugkeer in het arbeidsproces. In de tijd dat een werknemer arbeidsongeschikt is en onder contract staat van een werkgever is de werkgever verplicht het loon door te betalen en verplichte acties uit de Wet verbetering poortwachter uit te voeren gedurende een periode van twee jaar of tot het arbeidscontract afloopt. De wet schrijft duidelijke tijdsgebonden acties voor die door de werkgever in samenwerking met de werknemer moeten worden uitgevoerd. De werkgever is eindverantwoordelijk voor de uitvoering en bewaking van de re-integratie. Als dit naar de mening van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) onvoldoende wordt ingevuld, kan het UWV sancties opleggen. Van de werknemer wordt een actieve houding verwacht om tot een terugkeer in het arbeidsproces te komen.

• 4 G. Hofstede, Culture’s Consequences. International Differences in Work-Related Values (Serie Cross Cultural Research and Methodology deel 5), Londen/Los Angeles: Sage Publishing 1984.

• 5 M.C. Euwema, F.J. Medina e.a., Mediation in Collective Labor Conflicts, Heidelberg/New York: Springer Open 2019.

• 6 Process Consultation, its Role in Organization Development (EAN 9780201067361) door Edgar Henry Schein (geboren op 5 maart 1928), een voormalig hoogleraar aan de MIT Sloan School of Management, die een stempel gedrukt heeft op het gebied van organisatieontwikkeling op vele gebieden, waaronder loopbaanontwikkeling, overleg in groepsproces en organisatiecultuur.

• 7 Advocaten hebben een strikt ethische verantwoordelijkheid om te pleiten namens hun cliënt. Dat betekent niet dat een advocaat ernaar moet streven om koste wat het kost een zaak te ‘winnen’, als dat betekent dat derden en tegenstanders onnodig worden geschaad in het proces. Het betekent wel dat al het redelijke gedaan moet worden om een cliënt te helpen de doelen te bereiken die bij het verlenen van het mandaat uiteengezet zijn.

• 8 Robert Harris Mnookin is Samuel Williston Professor of Law aan Harvard Law School. Hij is sinds 1994 Chair of the Program on Negotiation.

• 9 Een Freinetschool is een methodeschool. In een methodeschool wordt belang gehecht aan de totale ontwikkeling van het kind. De nadruk ligt niet alleen op kennis vergaren maar ook op sociaal-emotionele vaardigheden. Ervaringen en belevingen van de kinderen zijn het uitgangspunt voor het onderwijs. De leerkracht en de groep zorgen er samen voor dat hier zinvol mee gewerkt kan worden. De organisatie van het klasleven ligt meer in de handen van de kinderen. Kinderen leren van de ervaring van andere kinderen, volwassenen, culturen, … waarin de leerkracht diepte en structuur brengt. Er is aandacht voor lerend ontdekken. Leren is niet opnemen wat anderen bedacht hebben, een kind leert pas echt als het al handelend experimenteel kan zoeken en ontdekken en daar met anderen over kan communiceren. De leerkracht bepaalt dus niet eenzijdig wat er gebeurt maar de groep en de leerkracht plannen in democratisch en coöperatief overleg het werk.