ALGEMENE MEDEDELING

In de loop van januari 2025 wordt deze online omgeving geïntegreerd in Boomportaal (www.boomportaal.nl), waarna deze omgeving wordt opgeheven. Vanaf dat moment linkt deze URL automatisch door naar Boomportaal.

DOI: 10.5553/SJB/056266842023060003020

Surinaams JuristenbladAccess_open

Jurisprudentie

Annotatie bij beschikking Kantongerecht in het Eerste Kanton 5 januari 2022, A.R. no. 21-3118

N.V. ca G., B. (concurrentiebeding)

Auteurs
DOI
Toon PDF Toon volledige grootte
Auteursinformatie Statistiek Citeerwijze
Dit artikel is keer geraadpleegd.
Dit artikel is 0 keer gedownload.
Aanbevolen citeerwijze bij dit artikel
Sjef de Laat, 'Annotatie bij beschikking Kantongerecht in het Eerste Kanton 5 januari 2022, A.R. no. 21-3118', Surinaams Juristenblad Aflevering 3 2023, DOI: 10.5553/SJB/056266842023060003020

Dit artikel wordt geciteerd in

      De uitspraak van de kantonrechter nodigt uit tot bespreking van vier onderwerpen. In de eerste plaats is dat de verhouding tussen het concurrentiebeding en de (inbreuk op de) vrije keuze van arbeid. Het tweede punt van bespreking is de door kantonrechter genoemde substantiële en stelselmatige afbraak van het bedrijfsbelang van de werkgever. Op de derde plaats is interessant dat de kantonrechter rept van de betaling door de werkgever van een vergoeding aan de werknemer van een van tevoren vastgelegd bedrag of percentage dat in bepaalde situaties verschuldigd is. En ten vierde zal nog enige aandacht besteed moeten worden aan de omstandigheid dat het concurrentiebeding in een arbeidsvoorwaardenregeling was opgenomen.

    • 1. Vrije keuze van arbeid

      Een concurrentiebeding beschermt de werkgever tegen oneerlijke concurrentie van de zijde van de werknemer, maar vormt tegelijkertijd een vaak ingrijpende belemmering voor de werknemer om ander werk te vinden. Dat is de reden waarom in artikel 1613x lid 2 BW de rechter een concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk te niet kan doen en kan vernietigen op de grond dat de werknemer door een beding onbillijk wordt benadeeld in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever. Artikel 26 lid 3 van de Grondwet kent het onder de titel ‘recht op arbeid’ opgenomen recht van vrije keuze van beroep en werk. Een al te belemmerend concurrentiebeding kan in strijd zijn met dit recht op vrije keuze van beroep en werk. Maar wanneer is dit het geval? In essentie gaat het in deze belangentegenstelling om het recht om te contracteren (contractsvrijheid) versus het grondrecht van vrije keuze van arbeid. Het grondrecht gaat niet voor op de contractsvrijheid. Als kenbron kan hierbij dienen de uitspraak van de Hoge Raad van 1 juli 1997 (ECLI:NL:HR:1997:ZC2410). Een werkgever mag dus zijn debiet verdedigen door een concurrentiebeding met de werknemer overeen te komen.
      De inhoud van zo’n concurrentiebeding moet beperkt blijven tot de kennis die de werknemer heeft opgedaan bij de werkgever, die met hem dat concurrentiebeding afspreekt.
      Het recht op persoonlijke ontplooiing van vaardigheden en bekwaamheden mag niet worden aangetast. De rechter staat bij de lastige taak om de tegengestelde belangen in balans te brengen de mogelijkheid ter beschikking de werking van het concurrentiebeding tot een afgepaalde tijd, bijvoorbeeld drie maanden of zes maanden, te beperken. De gedachte achter zo’n tijdslimiet is dat het gevaar voor de werkgever die aantasting van zijn debiet vreest, dan geweken zal zijn.

    • 2. Substantiële en stelselmatige afbraak van het bedrijfsbelang

      Het door de kantonrechter gebruikte begrip ‘substantiële en stelselmatige afbraak van het bedrijfsbelang’ komt voort uit de jurisprudentie die van toepassing is op de situatie dat tussen werkgever en werknemer geen concurrentiebeding is afgesproken. In zo’n geval staan dat de werknemer in beginsel vrij te concurreren met zijn voormalige werkgever, maar de manier van concurreren kan zodanig zijn dat zij onrechtmatig is. De rechtspraak in Nederland verwijst vaak naar het arrest van de Hoge Raad uit 1955 (9 december 1955, NJ 1956, 157). Onder toepassing van het tot 1975 geldende concordantie­beginsel kan dit arrest in Suriname ook gelding hebben. Onrechtmatig is dan het op stelselmatige en substantiële wijze afbreken van het duurzaam bedrijfsdebiet van de voormalige werkgever. Daarenboven wordt er vaak nog op gewezen dat het stelselmatig en substantieel afbreken van het duurzame bedrijfsgebied van de ex-werkgever gebaseerd moet zijn op vertrouwelijke informatie of speciale kennis die de voormalige werknemer bij zijn voormalige werkgever heeft verkregen. De kantonrechter heeft dit substantiële en stelselmatige afbreken van het bedrijfsbelang en de eventuele onrechtmatigheid van het gedrag van de werknemer geplaatst in zijn oordeel over een tussen de procederende partijen bestaand concurrentiebeding. Het concurrentiebeding is evenwel een post-contractuele verplichting die zelfstandig kan en moet worden beoordeeld aan de hand van het in artikel 1613x lid 2 BW opgenomen toetsingskader, te weten de onmiddellijke benadeling van de werknemer ten opzichte van het te beschermen belang van de werkgever.

    • 3. De betaling van een vergoeding door de werkgever

      Al lange tijd wordt gedebatteerd over het antwoord op de vraag of de werkgever met de werknemer al van tevoren een vergoeding moet overeenkomen wanneer een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst wordt opgenomen. De gedachte achter die, overigens pas bij het einde van de arbeidsovereenkomst uit te betalen (wanneer het beding dus daadwerkelijk benut wordt), vergoeding is dat de werkgever er goed over nadenkt of (en voordat) hij een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst opneemt. Het idee om de werknemer van tevoren een bepaalde vergoeding toe te zeggen en die vergoeding later ook daadwerkelijk te betalen is recent weer opgedoken. Uit een bericht van 2 juni 2023 van de Nederlandse Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid blijkt dat meer dan één op de drie werkgevers (37%) een concurrentiebeding hanteert, vrijwel altijd als een standaardclausule in het contact. Hier is niet altijd een goede reden voor, bijvoorbeeld omdat de werknemer geen toegang heeft tot relaties of gevoelige informatie. Het kan ondertussen wel een afschrikeffect hebben, waardoor werknemers niet over durven te stappen naar een andere werkgever. Naar schatting zijn in Nederland 3,1 miljoen werknemers gebonden aan een concurrentiebeding.
      Die door de werkgever aan de werknemer vooraf over een te komen en later te betalen vergoeding is nog geen geldend recht. De kantonrechter lijkt in rechtsoverweging 2.4 daar wel vanuit te gaan, maar de kantonrechter heeft waarschijnlijk anticiperend op nieuwe wetgeving zijn oordeel gegeven.

    • 4. Concurrentiebeding in een arbeidsvoorwaardenregeling

      Op dit moment bepaalt artikel 1613x BW nog in lid 1 dat een concurrentie­beding slechts geldig is als het bij schriftelijk aangegane overeenkomst of bij reglement met een meerderjarige werknemer tot stand is gekomen. In het concept nieuw Burgerlijk Wetboek dat op dit moment bij De Nationale Assemblée ter behandeling ligt, wordt in artikel 653 het reglement niet langer meer genoemd. Een concurrentie­beding in een arbeidsvoorwaardenregeling loopt ook gevaar, hoewel het niet altijd een reglement is, omdat een concurrentiebeding schriftelijk overeengekomen moet zijn in de individuele arbeidsovereenkomst. De gedachte daarachter is dat de werknemer over een zo belangrijk beding goed ingelicht moet zijn en goed nagedacht moet hebben.


Print dit artikel